臨近春節(jié)，職場中的人們最關(guān)心的話題莫過於年終獎的發(fā)放了，而年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者勞動爭議的導(dǎo)火索。近日，北京二中院針對勞動者春節(jié)前後跳槽引發(fā)的獎金糾紛案進(jìn)行專門調(diào)研。調(diào)研顯示，由於我國法律對年終獎並無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定，用人單位獎金髮放不透明、數(shù)額隨意等原因，此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢，其中80後、90後“討薪者”佔(zhàn)七成。因多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，勝訴率比較低。

　　相關(guān)案例

　　經(jīng)理訴年終獎 雙方無約定敗訴

　　劉某于2009年7月入職某化粧品公司，擔(dān)任包裝經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.3萬元。雙方于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化粧品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等。

　　化粧品公司稱，雙方?jīng)]有關(guān)於年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標(biāo)，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，向勞動者發(fā)放年終獎並非用人單位的法定義務(wù)，劉某與化粧品公司之間亦沒有對此進(jìn)行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應(yīng)年終獎的數(shù)額應(yīng)屬化粧品公司自主決定的許可權(quán)範(fàn)圍，劉某關(guān)於要求化粧品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支援。

　　獎金髮放前離職 索年終獎勝訴

　　苗某于2015年6月10日入職某房地産公司擔(dān)任物業(yè)主任，2016年3月31日正式離職。離職前，公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，但未發(fā)放2015年度年終獎。公司主張，苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)於年終獎發(fā)放條件的規(guī)定。另外，苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。

　　但苗某不認(rèn)可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，並稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級。庭審中，公司表示會提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)，但最終未按期提交。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，房地産公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評級依據(jù)，以及經(jīng)過合法程式制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利後果，最終支援了苗某關(guān)於2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。