本報記者袁汝婷、閆睿

　　“高校教師跳槽，這事兒有點像某些人離婚，越離越不珍惜，越來越沒感情?！蔽鞑恳凰咝５囊晃徊┦可鷮?，無奈地如此比喻身邊一些大學教師的頻繁跳槽。

　　在數千公里外，東北一所高校的長江學者張龍(化名)，正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年，他就換一所院校，最近一次跳槽，校方支付給他6000萬元科研經費，上一位東家投入的2000萬元科研經費就此閒置，圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。

　　這位教授在40多歲時評上長江學者，如今已是第三次跳槽。

　　毋庸置疑，高校間人才的合理、有序流動，整體上確能促進人才成長、有利於智力資源的優(yōu)化組合、充分發(fā)揮作用。但與此同時，一些高校間出現的人才非正常流動，打起“挖人大戰(zhàn)”，消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業(yè)跳槽教授”，正是高校“挖人大戰(zhàn)”消極作用的縮影。

　　蜻蜓點水、狡兔三窟

　　“職業(yè)跳槽教授”逐利、謀官而動

　　“這樣的人就是鑽制度空子，讓國家資源流入自己腰包?！睎|北一所985高校的人事處處長告訴記者，“職業(yè)跳槽教授”大致分兩類：“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型。

　　蜻蜓點水：一個聘期換一個單位，每所學校待三五年?！捌钙谝唤Y束，立馬大抬身價，如果學校不給錢，就跳走了。你要説他違法違規(guī)，從法律上他沒問題?？赡阋h他沒造成傷害，怎麼可能呢？”湖南一所地方院校的人事處處長向記者坦言，“蜻蜓點水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學術水準不錯，有廣泛的社會關係，會趁著五年聘期期滿、商量續(xù)約時開出天價條件，不滿足就跳槽。

　　“這些人很聰明，跳到一個單位可以迅速適應，拿項目、出論文。但是我們發(fā)現，他們的科研成果往往是重復性、短期性的，自己履歷漂亮了，學校的學科建設、人才梯隊培養(yǎng)似乎都和他們無關?！鄙鲜鋈耸绿幪庨L説，學校如今已經被“跳怕了”，甚至不敢對某一位教師進行長期的大量投資，“錢花下去，聘期一到人跑了，怎麼辦？”

　　狡兔三窟：兼職東家一大堆，科研成果沒幾件。一所高校的青年學者王曉(化名)成功申請到一個國家社科項目，並成為項目主持人?？恐鴩疑缈祈椖恐鞒秩说纳矸?，他先後到好幾所普通院校任教?！跋鹊揭粋€地方，拿了安家費，弄到了房子，然後又到另一所學校再來一次?！?/p>

　　王曉原來所在高校的人事處處長説，後來學校收到一所省屬院校的信，質問這位老師的行為，“但當時人已經不在我們學校了，對方院校為了引進人才，本身很多人事手續(xù)就不規(guī)範，最後只能吃個暗虧。就連分給他的房子，産權都拿了，頂多是過幾年再出手唄?！?/p>

　　不少受訪者稱，一些高校教師在多個單位任職或兼職，擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”，獲取多方的巨量投資，兼職身份一大堆，科研成果卻少得可憐。

　　一位受訪專家告訴記者，無論是“蜻蜓點水”型還是“狡兔三窟”型，目的無外乎兩種：逐利和謀官。“40歲開始跳，65歲退休，聘期一次五年，至少可以跳個三四輪，每一輪都賺一筆安家費，幾次倒手收入可不少。”還有一些人，在原有部屬高校無法謀得一官半職，兩三年間便通過工作調動的方式，跳往省屬高校擔任係副主任，不久再跳往市屬高校擔任系主任。

　　“金帽子”思維之害

　　一些地方院校成“幾連跳”重災區(qū)

　　“今年，有200多個學位點要啟動評估。所以各大高校都開始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動。”受訪的多位高校人事工作者坦言，每當有涉及高水準師資數量的考評啟動，就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。

　　“我們有一個學院院長，是青年長江學者，年薪大概40萬。前兩天，廣東一所學校開出130萬的年薪來挖他。因為博士點要開評了，想挖個‘金帽子’去增加籌碼?！币凰?85高校的人事處處長説。

　　中國教育科學研究院研究員儲朝暉告訴記者，“跳槽型”教授的出現有一個背景，那就是學?！巴谌恕贝嬖谝环N短視行為，“引進就可以了，至於以後他要為學校發(fā)揮什麼作用，並不考慮，主要是為了滿足人才考評指標?！?/p>

　　與名校相比，一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。

　　中部一所普通院校的人事幹部告訴記者，省屬高校的經費主要來源於省級財政撥款，與部屬高校相比“人才少，錢更少”。在這樣的背景下，一個有著“長江學者、國家傑青、千人計劃專家”等頭銜的教授，可能會給學校某個學科帶來質的轉變。

　　“我們不是從9變10,而是從0變1。所以我們特別願意付出大量成本。但是，當我們把有限的經費集中花在某一兩個人才上，引回來的卻又是跳槽型的人，就會對整個教師隊伍的心態(tài)造成很大的衝擊。”這位人事幹部憂心忡忡。

　　這樣的擔憂並非多餘。記者了解到，西部一些省屬高校，在人才數量考評指標的壓力下，一方面無法拿出大量經費提高教師隊伍待遇，另一方面又不得不花有限的經費吸引拔尖人才“衝指標”，導致教師薪酬天平嚴重傾斜，教師隊伍心態(tài)受到衝擊。

　　一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降，直接就殺到了馬路對面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動，覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞?！?/p>

　　最令人憂心的還在於，一些地方院校在遭遇“幾連跳”後，卻無法追回損失?！熬退阌行┤嗽诤贤瑳]到期的時候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費！”

　　受訪的高校人事工作者透露，面對不合理的“挖人大戰(zhàn)”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最後一招，基本不會用?！?/p>

　　多管齊下治理“跳槽病”

　　完善機制