臨近春節(jié),年終獎成為勞動者最為關(guān)心的話題之一。

　　實踐中,年終獎發(fā)放往往成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導(dǎo)火索”。北京市第二中級人民法院在審判中發(fā)現(xiàn),因年終獎等各類獎金髮放引發(fā)的糾紛呈逐年增長趨勢。二中院民五庭庭長助理竇江濤介紹,此類案件的爭議點主要有三類:

　　一是用人單位是否發(fā)放年終獎。勞動者離職後索要年終獎,不少用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎的事實。此類案件佔案件總數(shù)的11.7%。

　　二是勞動者是否達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動者離職後索要年終獎,部分用人單位辯稱勞動者未達(dá)到年終獎發(fā)放的績效考核標(biāo)準(zhǔn)或績效考核不合格,因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。此類案件佔案件總數(shù)的20.1%。

　　三是勞動者在年終獎發(fā)放時已離職,是否失去享受年終獎資格。勞動者離職後索要年終獎,用人單位往往主張勞動者在獎金髮放時離職,無權(quán)享受年終獎。此類案件佔案件總數(shù)的53.1%。

　　法官張玉賢介紹,此類案件涉及獎金名目繁多,性質(zhì)界定困難。用人單位基於自身需要,設(shè)置了紛繁多樣的獎金名稱,並區(qū)分不同的成就條件和享受人群。不同名目的獎金,性質(zhì)界定不明,用人單位和勞動者陳述不一,爭議較大,導(dǎo)致對獎金性質(zhì)的認(rèn)定存在一定困難。

　　“由於勞動者證據(jù)意識較弱,收集證據(jù)能力較低,大多未能提供獎金髮放的相關(guān)證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定,拿不出任何有效證據(jù);有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖,不能充分證明其主張,勞動者勝訴率較低?！?nbsp;法官卜曉飛説。

　　法官助理馬衛(wèi)豐認(rèn)為,目前,我國法律對年終獎並無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定的工資性獎金外,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素,自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時,應(yīng)按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。

　　竇江濤建議,勞動者應(yīng)盡可能將有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金髮放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。勞動者還應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。

　　各類獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項。根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定獎金髮放相關(guān)規(guī)章制度時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。

　　《 人民日報 》( 2018年02月12日 11 版)