根據(jù)全國僑商聯(lián)合會常務(wù)副會長華生的統(tǒng)計，目前國企負(fù)責(zé)人比政府官員同一個級別的工資高了5—8倍，但是央企、國企與同等規(guī)模的民企CEO的收入相比，與真正市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)相比，其工資卻是對方的1/10—1/50。央企高管與員工的薪酬差距在10倍以內(nèi)。

　　部分國企尤其是帶有壟斷性質(zhì)的國企高管薪酬過高久遭詬病，因此要進(jìn)行薪酬制度改革。究竟如何調(diào)整央企高管薪酬，目前還沒有明確。如何認(rèn)定某些國企高管的收入偏高、過高，眼下成為輿論熱議的重點(diǎn)。

　　在討論國企高管薪酬高低這個問題時，橫向比較就成為評判的一種手段，比如，拿2013年央企上市公司董事長薪酬與滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬進(jìn)行對比，就會發(fā)現(xiàn)部分國企高管薪酬明顯偏高。再比如，拿國企高管的薪酬與政府同級別官員的收入進(jìn)行比較，國企高管的薪酬更是高出一大截。但是，與同等規(guī)模民企CEO的收入相比，國企高管薪酬卻低了一大截。毫無疑問，如果與外企CEO的收入相比，國企高管的薪酬顯得更低。也就是説，對比收入低的，部分國企高管薪酬應(yīng)該下調(diào)，對比收入高的，部分國企高管薪酬不應(yīng)該下調(diào)。

　　在筆者看來，國企高管無論與誰比薪酬都不能令人完全信服。國企高管有一定行政級別，從表面上看，其薪酬與同級別官員收入進(jìn)行比較，有一定合理性。但要意識到，國企高管與政府官員是完全不同的兩種人，兩者不僅工作內(nèi)容不同，而且考核方式也不同。那麼，把他們放在一起比較收入，自然很難得出合理的結(jié)論。

　　同樣，把國企高管的薪酬與同等規(guī)模的民企CEO的收入相比，也不合理。這是因為，雖然二者都是企業(yè)高管，但國企擁有很多天然競爭優(yōu)勢，包括政策照顧和市場壟斷，而民企則完全要靠自己去打拼。同時，國企高管的薪酬基本上是自己制定，而民企CEO的收入則由市場來決定，決策機(jī)制也有明顯差異。

　　拿中國國企高管的薪酬與國外對比也不適合，道理很簡單，企業(yè)不同，市場環(huán)境不同，國情更不同。當(dāng)然，拿央企上市公司董事長薪酬與滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬對比，同樣沒有可比性，因為企業(yè)規(guī)模不一樣。這樣説來，似乎無法去認(rèn)定國企高管的薪酬偏高還是不高。

　　在筆者看來，評價國企高管薪酬高低，關(guān)鍵在於如何考核以及業(yè)績多少。對於壟斷國企高管來説，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更高更嚴(yán)，因為企業(yè)本身擁有很多天然競爭優(yōu)勢。而對於非壟斷國企高管，則應(yīng)該參照市場化考核方式。尤其是，考核內(nèi)容要多樣要創(chuàng)新，既要與企業(yè)效益掛鉤，也要與社會責(zé)任、創(chuàng)新管理等掛鉤。

　　對於壟斷國企所取得的業(yè)績，要客觀評價國企負(fù)責(zé)人所做的貢獻(xiàn)，不能高估。而非壟斷國企所取得的業(yè)績，應(yīng)該説國企負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)很大，理應(yīng)獲得合理的報酬。換言之，只有先對國企進(jìn)行分類，然後才能分別評價國企負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)，進(jìn)而才能討論薪酬高低?？傊瑖蟾吖苄匠昱c付出、風(fēng)險等要相適應(yīng)。

　　坦率地説，國企只有“去行政化”之後，才能確定合理的薪酬制度，因為既當(dāng)“高官”又當(dāng)“高管”，很難制定合理薪酬，作為“高官”來説，卻拿著比政府同級官員高5—8倍的收入，即使沒有可比性，官員們恐怕心理不平衡；作為“高管”來説，似乎又比市場化企業(yè)高管的收入低，國企高管或許心理也不平衡。