臺灣《中國時報》6日發(fā)表評論文章指出，“一例一休”去年底加速在臺灣“立法院”三讀通過後，隨即12月23日公佈施行，原本臺當(dāng)局以為法案通過後已成定局，應(yīng)可平息“立法院”政黨惡鬥及資方、勞方各方的爭議，不料因修法不夠週全，不僅物價漲聲響起，許多行業(yè)缺工、職場種種負(fù)面效應(yīng)紛紛浮上臺面，亂象頻生、怨氣四起，但其實這都是預(yù)料中的事。

　　如果制定的法案有利於人民，也能造福社會，讓臺灣有所發(fā)展，則“修法”的過程與結(jié)果應(yīng)會相對平和，而不是爭議不斷。但是此次臺灣“勞基法”的“修法”過程一再“發(fā)夾彎”，結(jié)果沒能討好到勞工，也惹怒了資方，職場環(huán)境沒能改善，帶動漲價風(fēng)，卻沒有太多動能改善低薪現(xiàn)象，對勞資皆無益，也難怪新法實施後，問題叢生。

　　臺當(dāng)局與勞宮團(tuán)體當(dāng)初期望的“修法”目標(biāo)是“週休二日”，但“一例一休新法”上路後，實際情況和期望卻有落差，勞工未蒙其利先受其害。因為“新法”修正“勞基法”第36條，在“一例一休”的法令制約下，僱主使勞工於休息日出勤時，員工加班1小時要以4小時為單位給予加班費計算，無異將加班費由舊制的計算方式提高到3倍以上，造成許多企業(yè)尤其是服務(wù)産業(yè)的僱主在星期六、日仍需營業(yè)時，所需人員難以維持原應(yīng)負(fù)擔(dān)的勞務(wù)成本，只好另雇用時薪人員頂替；而過去靠加班費增加收入的勞工，反而被告知免出勤，這等於是直接減少了正職勞工的收入。

　　因此新法實施後的職場，恐怕更擴(kuò)大企業(yè)採用部分工時與派遣雇用人員的生態(tài)，而這和勞團(tuán)過去極力反對派遣雇用的立場更是背道而馳。

　　至於資方及僱主方面，此次勞動新制于“勞基法”第23條增訂“僱主應(yīng)提供工資各項目計算方式明細(xì)；僱主應(yīng)置備勞工工資清冊，將發(fā)放工資、工資各項目計算方式明細(xì)、工資總額等事項記入”，此舉在無紙化的趨勢下，對企業(yè)反而帶來困擾，同時也造成會計作業(yè)的繁瑣，可説是退步的舊思維，也與職場薪資一向保密的雇用政策不符，未來可能帶來更多員工間的紛爭，增添職場災(zāi)難。

　　另一項隱憂是，“勞基法”第38條亦同時大幅增加資淺勞工及在職員工的特別休假天數(shù)，造成僱主的勞務(wù)成本負(fù)擔(dān)馬上加重，且同法項下還增訂“勞工特別休假由勞工排定之”，此舉無異擴(kuò)大了勞工的請求權(quán)，直接限縮了企業(yè)的自主經(jīng)營管理權(quán)，若勞工執(zhí)意向僱主要求立即休假，僱主因礙于法令限制，勞資協(xié)商未合意時恐衍生更多的勞資磨擦，影響勞資和諧。

　　臺當(dāng)局倉促“立法”所引發(fā)的新問題，在全盤檢討後應(yīng)儘速謀求補(bǔ)救之道，以免勞資雙方、企業(yè)和消費者全都成了輸家。