獲賠38萬用法律為“臨時工”撐腰

　長期以來，合同工常被一些用人單位用作“臨時工”，他們雖付出難以言表的艱辛，卻在工資、福利、待遇等方面與正式工差別很大。法律的施行和案件的判決，讓“臨時工”們看到了希望，心裏有了底氣。相信，有了法律作後盾，“臨時工”的合法權(quán)益和合理訴求，將得到更為積極的回應(yīng)。

　事實上，1995年勞動合同法實施後，法律意義上已經(jīng)無正式工和臨時工之分，原來的勞動合同法已經(jīng)確立了勞務(wù)派遣人員同工同酬的權(quán)利。但由於對同工同酬的界定略顯籠統(tǒng)，出現(xiàn)了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務(wù)派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠(yuǎn)因此，修改後的勞動合同法加入了新條款。

同工同酬才談得上體面勞動

　無論是什麼原因造成的同工不同酬，最終造成事實的“身份歧視”都是不公平的、不可接受的。憑什麼同樣崗位、同樣工作量，一些人的報酬就要比另一些人高出許多？“編制”又是什麼東西，能夠化解這天下之大不公？為什麼有些單位又可以實行同工同酬？

　勞動者是生産的主人，企業(yè)的主人，社會的主人。保護(hù)勞動者權(quán)益，關(guān)鍵是確?！巴ね辍?。同工不同酬，導(dǎo)致了勞動的不平等，引起了勞動者的心理不平衡。構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)係，就必須消滅同工不同酬現(xiàn)象，消滅身份歧視現(xiàn)象。在企業(yè)，要真正實現(xiàn)臨時工與正式工同工同酬，關(guān)鍵在政府。政府要依法加強對企業(yè)的行為活動的動態(tài)管理，加強對企業(yè)執(zhí)法情況的監(jiān)督檢查，加大對違規(guī)企業(yè)的處罰力度，確?！秳趧雍贤ā吩谄髽I(yè)落到實處。

實現(xiàn)同工同酬重在權(quán)利救濟(jì)

　儘管法律已經(jīng)明確，但要真正實現(xiàn)同工同酬，還要給予勞動者相應(yīng)的程式保障和權(quán)利救濟(jì)。

　首先，用人單位有義務(wù)在簽訂勞動派遣合同之前公示本單位報酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實公示，則應(yīng)視為內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度不完備，應(yīng)根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，直至做出處罰。

　其次，要落實連帶責(zé)任制。勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　再次，應(yīng)建立派遣單位先行賠償機(jī)制。同工不同酬的出現(xiàn)，派遣單位至少存在審查失職的過失。

　最後，由用工單位或派遣單位承擔(dān)證明同工同酬的舉證責(zé)任。勞務(wù)派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處於弱勢地位，對其有利的相關(guān)證據(jù)也往往由派遣單位或用工單位掌握。用工單位或派遣單位有義務(wù)證明差別待遇是基於客觀、合理的因素，而不是出於身份歧視，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。

　　中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)編後語：

　　工作內(nèi)容相同，因“身份”不同而報酬相差巨大，本身就是對勞動及勞動者的侮辱，也讓“臨時工”莫名成為“替罪羊”的代名詞。應(yīng)該説，“同工同酬”是社會必須，但就目前來説，還有另外一層憂慮，會不會因此造成一部分人失業(yè)？怎麼樣才能真正保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而不是讓他們成為“被侮辱與被損害”的？這些都需要具體落實。

[責(zé)任編輯： 王君飛]