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　　社群的邊界和無(wú)邊界

　　新浪潮之下，于企業(yè)而言，如何順勢(shì)而為?在以“社群崛起，新僱主經(jīng)濟(jì)的演進(jìn)”為主題的高峰論壇上，多家最佳僱主分享了各自做法。

　　京東集團(tuán)人力資源部副總裁劉夢(mèng)透露，為了在一個(gè)龐大的體系裏，讓創(chuàng)新的種子真正地生根發(fā)芽。京東今年提出一個(gè)新的管理理念，在組織層面有三個(gè)關(guān)鍵詞：授權(quán)、賦能和激活。在她看來(lái)，最重要最大的授權(quán)就是把它(業(yè)務(wù))獨(dú)立出來(lái)，讓它有自己的預(yù)算，讓它有自己的人才，讓它有自己的市場(chǎng)費(fèi)用等。在京東，只要公司非常重視的一些業(yè)務(wù)，就會(huì)被立馬分拆出來(lái)，可能直接就向劉強(qiáng)東彙報(bào)，保證它有足夠的創(chuàng)新空間和創(chuàng)新資源來(lái)孵化。

　　此外，在做所有的小閉環(huán)和小組織時(shí)，京東把市場(chǎng)、HR甚至一些公關(guān)人員等，都“閉環(huán)”到了一個(gè)事業(yè)部裏，這就相當(dāng)於一個(gè)小公司，能夠讓它快速調(diào)動(dòng)資源和做決策。

　　面對(duì)最難招的人才——高端人才，劉夢(mèng)的感觸是，在對(duì)其管理方面，HR也要自我突破，再重新審視和自我顛覆。一些技術(shù)人員在加入京東時(shí)，並不著重去談薪酬，而是突出看好京東的流量、數(shù)據(jù)等資源。而在上班形式方面，京東也不強(qiáng)調(diào)具體地點(diǎn)，而是賦予一定的彈性。這兩方面是劉夢(mèng)認(rèn)為網(wǎng)際網(wǎng)路公司在爭(zhēng)搶高端人才方向最重要的方法。她還説，社群其實(shí)就意味著人才的創(chuàng)新，意味著應(yīng)該用新的組織模式來(lái)激發(fā)人才發(fā)揮才能，以創(chuàng)造出新的領(lǐng)域。

　　不過(guò)，劉夢(mèng)也強(qiáng)調(diào)，對(duì)不同的業(yè)務(wù)模式、不同的業(yè)務(wù)成熟階段、不同的組織要進(jìn)行不同程度的授權(quán)，也就是必須“找邊界”，要不斷地去觀察風(fēng)險(xiǎn)，可能把原來(lái)的事前審批變成事後監(jiān)控和事中提醒。

　　總結(jié)來(lái)説，找邊界不是放開(kāi)了不負(fù)責(zé)任、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)不管控，而是換一種方式激發(fā)，換一種方式做風(fēng)險(xiǎn)管控。

　　而星巴克中國(guó)人力資源副總裁余華則認(rèn)為星巴克在辦公室(或稱(chēng)之為支援中心、後臺(tái))是無(wú)邊界組織。她解釋稱(chēng)，所有的組織做每件事情都離不開(kāi)其他部門(mén)的支援，所以不能太條條框框。“我們的目的是要靈活的淡化職能的邊界，而不是説這就是我要做的，我認(rèn)為這是要淘汰的。”具體到打造匹配當(dāng)下90員工的職場(chǎng)文化，可窺斑見(jiàn)豹。

　　90後已漸成職場(chǎng)“新勢(shì)力”，他們的特質(zhì)迥異於70後、80後，大眾汽車(chē)集團(tuán)申筱潔認(rèn)為，90後有一個(gè)非常重要的特點(diǎn)：范兒也很重要。這意味著“不要讓他們來(lái)靠近我們，我們應(yīng)該更主要地去靠近他們。”另外很重要的一點(diǎn)是，90後的自我提升是整個(gè)workforce平均水準(zhǔn)的一倍，也就是説這些90後是非常有上進(jìn)心的一族。

　　這意味著需要適時(shí)打造符合90後的職場(chǎng)文化，挖掘他們的創(chuàng)造力。不過(guò)，申筱潔也提到，90後在學(xué)習(xí)方面需要更多的改進(jìn)提升。那麼，企業(yè)HR在可通過(guò)“混合式學(xué)習(xí)”，根據(jù)不同的課程、內(nèi)容和人群採(cǎi)用不同的方法，提供適合90後員工提升的培訓(xùn)學(xué)習(xí)路徑。

　　如何激發(fā)90後員工的活力，余華提到了幾個(gè)關(guān)鍵詞：平等、價(jià)值、有趣、成長(zhǎng)。在星巴克，員工被稱(chēng)為“夥伴”。星巴克幫其90後的員工找到他們的人生價(jià)值。通過(guò)內(nèi)部已形成的社區(qū)服務(wù)(CSR)文化，培養(yǎng)他們的價(jià)值觀。從2010年至今，星巴克在中國(guó)提供社區(qū)服務(wù)50萬(wàn)小時(shí)，2016年發(fā)起了2688個(gè)社區(qū)服務(wù)項(xiàng)目，由門(mén)店經(jīng)理或員工自發(fā)去做，共計(jì)有2.6萬(wàn)多名員工或其家人或顧客一起參與。

　　在星巴克，有很多有才華的人，他們選擇星巴克是因?yàn)檫@裡的工作“有趣”。而星巴克也努力挖掘他們的才華，挖掘出他們自身有趣的一面。星巴克還請(qǐng)來(lái)咖啡大師、紅酒大師，為員工提供各種培訓(xùn)。星巴克在全世界有2萬(wàn)多家店，分佈在全世界100多個(gè)國(guó)家，包括中國(guó)100多個(gè)城市。星巴克為90後員工提供出國(guó)、回家工作、交流學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，幫助他們成長(zhǎng)。

　　此外，星巴克力圖營(yíng)造人文溫馨的家文化，為所有員工提供股票，他們不只是打工者，更是和公司一起成長(zhǎng)的夥伴。

　　不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是京東的“有邊界”還是星巴克的“無(wú)邊界”，一定程度上是相通的，都在靈活的適度“放手”，為員工提供相應(yīng)空間。

　　論壇主持人《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版副主編鈕鍵軍也表示，目前勞動(dòng)力方式已發(fā)生了很大變化，一個(gè)以?xún)l員為核心的新僱主經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來(lái)，僱主和僱員之間更加平等、尊重。

　　不過(guò)，事物都有兩面性。鈕鍵軍以《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版為例表示，如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、賦權(quán)化，雜誌製作時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制失控的狀況，比如版面配置出現(xiàn)問(wèn)題。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛也表示了類(lèi)似的擔(dān)憂(yōu)，並提出了相應(yīng)建議。他説，“職場(chǎng)社群的概念，對(duì)企業(yè)來(lái)説是一個(gè)比較大的挑戰(zhàn)，會(huì)出現(xiàn)“失控”的情況，京東和星巴克的做法為怎樣通過(guò)組織和流程的方法來(lái)改變這種失控，提供了一定借鑒。面對(duì)推進(jìn)職場(chǎng)社群帶來(lái)的焦慮，真正地把社群落實(shí)到地，一定要充分考慮大家自己的心理狀態(tài)，去克服其中的不確定性和焦慮，真正地放開(kāi)手讓年輕人幹”。